通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 自我激励 自我激励是一种推动员工前进和行动的力量。它是人类实现任何既定目标的基本手段。它在设定充满活力的目标方面创造了创造力，并建立了对组织拥有实现目标所需的技能和能力的信心。 小型组织中的管理者或雇主需要自我激励，对他们来说，自我激励更为必要，因为他们需要激励他人。作为团队领导或经理，你会在工作中寻求安慰和指导，如果你给人的印象是你只是走过场，那么你缺乏动力可能会传染，并可能对组织造成灾难性的影响。所有的。 即使您只对自己负责，个人动机仍然至关重要。动机是让我们不放弃和拒绝早上起床的原因。提高我们个人的动力水平对于保持动力至关重要。 所以，最后我们到了一个阶段，个人或员工需要自我激励，因为一个自我激励的人会付出100%，因为他/她是被自己激励，而不是与任何其他外力。在本章中，我们将讨论如何使个人或员工自我激励。 员工在工作中的自我激励 以下是自我激励的方式/技巧 – 为您的愿景或目标准备清晰的路线图 确保与与您共事的人进行有效的沟通和融洽 发现您的兴趣领域并决定采取行动 自我确认设定的目标 监控并记录您的成功以观察进度 坚持持续学习 把你的大目标分解成小目标 以公平的方式工作并在与您共事的人之间建立信任 如何保持动力并完成工作？ 即使在最好的情况下，保持动力也很困难。那么当你的待办事项清单长达四页时，你怎么能保持动力，你刚刚收到另一封拒绝信，你的成年孩子宣布了他搬回家的计划，汽车和洗衣机同时出现故障而你无法在一天中抽出时间处理您自己的个人项目？ 我们知道那些流行心理学的指令是把你最健康的照片放在冰箱上，或者给自己写一张 ..
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通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 心理学方法 激励是激发和发展员工兴趣的过程，当员工受到激励时，他们会以良好的步伐朝着实现组织的目标前进。它影响员工的行为以及他们对不同情况的反应方式。因此，激励的方法会随着不同的人、环境和情况等而不断变化。 众所周知，激励为组织带来很多好处。然而，激励他人并激励他人是一项具有挑战性的任务。在过去几年中，行为和社会科学家进行了深入的研究和研究，以找出合适的激励技术。他们研究了是什么激发了一个人的行为，如何以及为什么？ 在现代管理时代，行为科学家提出了许多理论来有效激励员工，以期增加生产和确保组织的进步。 一些重要的现代激励理论，如马斯洛的层次理论和赫茨伯格的双因素理论，极大地影响了现代组织员工的激励方式。 在接下来的两章中，我们将讨论这两种流行的动..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 简介 员工激励是人力资源管理不可或缺的一部分，它在组织的长期发展中起着至关重要的作用。动机可以定义为完成任务的内在热情和驱动力。它可用于指导员工的行为和行动，以实现建设性的愿景或目标。适当的动机将员工变成忠诚的资产，并有助于保持保留率。 什么是员工激励？ 动机一词源自拉丁语“movere”，意思是“移动”。动机是某种东西——一种欲望、需要、需要或驱动力——它推动或激励个人以特定方式行事以实现目标或目标。 刺激人们行为和行动的因素如下 – 生活中的成功和进步 对金钱的渴望 渴望被赋予权力 工作满意度 社会认可等 员工动机被定义为员工为工作带来的承诺、能量水平和创造力。尽管员工的积极性不会直接影响组织的成长，但它就像一个必要的先决条件，因为员工缺乏积极性会对他们的绩效产生不利影响。 积极进取的员工的影响 积极进取的员工是组织的资产，他们书写了组织的成功，因此，每个组织都应高度重视员工的积极性。 一个积极进取的员工会在组织中度过难关。动机对于在雇主和雇员之间建立有效的关系至关重要。 在现代管理体系中，许多激励方法已付诸实践，以提高员工的生产力。除了各种激励方法外，还有一些众所周知的激励因素，如工作设计、工作性质、员工激励和奖励制度等，对确保员工的长寿、生产力和效率起着决定..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 关键因素 古语有云，牵马能引水，不能引马饮水；只有渴了才会喝。同样的逻辑也适用于一般人。只有当他们有动力去做时，他们才会做他们想做的事或做其他事。无论是在车间还是在“象牙塔”中出类拔萃，他们都必须受到激励或驱使，无论是靠自己还是通过外部刺激。 如果人类找到适合他们性格类型的工作和组织，他们就会自我激励。如果他们没有被激励，他们可以通过上述章节中讨论的各种方法来激励。这是任何企业生存和成功的关键。 绩效被认为是能力和动机的函数，因此 – 工作绩效 = f（能力）（动机） 能力反过来又取决于教育、经验和培训，其提高是一个缓慢而漫长的过程。另一方面，动机可以迅速提高。有很多选择，一个没有经验的经理甚至可能不知道如何以及从哪里开始。 从广义上讲，有七人制激励策略– 正强化 有效的纪律和惩罚 公平待人 满足员工需求 设定工作相关目标 重组工作 基于工作绩效的奖励 这些是基本策略，尽管最终“食谱”中的组合会因工作场所情况而异。从本质上讲，个人的实际状态与某些理想状态之间存在差距，而经理试图缩小这种差距。 如何创建一个有动力的组织？ ..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 强化理论 强化激励理论旨在通过强化、惩罚和消除等手段使员工达到期望的激励水平。强化方法可以是正面的也可以是负面的，用于强化期望的行为。惩罚对员工的不良行为起到了威慑作用。灭绝是指减少不良行为的可能性。 强化理论是由 BF Skinner 及其同事提出的。它基于“效应定律”的概念，即个体对积极后果的行为趋于重复，而个体对消极后果的行为则趋于不重复。 斯金纳说：“被强化的行为往往会重复；没有得到加强的行为往往会消失或消失”。 引发后果的行为被称为操作性行为，强化理论研究操作性行为与相关后果之间的关系。这个过程被称为操作性条件反射，行为的改变是由于反应后给予的强化引起的。 这种动机理论完全关注个人采取某些行动时会发生什么。它与个人的内在状态没有任何关系，即个人的内在感受和驱动力被忽略了。 因此，应积极有效地设计组织的外部环境，以激励员工。该理论是分析个体行为控制机制的有力工具。 以下是控制员工行为的方法 – Positive Reinforcement – 正强化解释说，当员工给出积极和必要的行为时，对他们的反应应该是积极的。这会刺激行为的发生。由于这样做的积极结果，对表现良好的员工的奖励会增强他/她表现更好的愿望。 负强化– 当某些威慑或障碍被移除并且员工在移除后对期望的行为做出反应时，就会发生负强化。例如，一名长途通勤的员工完成几个项目的速度比预期的要快；但是，当经理告诉他将项目带回家几天并完成时，这会刺激他/她按预期工作。通过消除负面刺激，期望的行为得到加强。 惩罚– ..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 设定目标 正如我们所了解的，动机是员工绩效和激励的重要因素，许多行为学家提出了许多理论来激励不同情况和不同地点的不同人等。在本章中，我们将讨论另一个动机理论称为“目标-设定动机理论”。 这个动机理论是由行为科学家埃德温洛克在 1960 年提出的。该理论指出，目标设定与任务绩效有着非常本质的联系。 员工激励的目标设定理论 无论人类做什么；他/她为了一个明确的目的或目标而这样做。组织为其员工设定了某些目标。员工为实现目标而努力的意愿是员工积极性的主要来源。设定目标会推动和指导员工了解需要实现的目标以及实现目标所需的努力。目标越明确，员工的绩效就越好。 目标是员工的动力，对员工在组织中的行为和绩效产生巨大影响。现代组织总是有自己的目标设定形式投入使用。目标管理 (MBO)、管理信息系统 (MIS) 和一系列现代管理计划是组织努力实现的既定目标。 设定有效目标的简单行为使人有更公平的机会实现目标。因此，设定目标与拥有目标一样重要。 目标设定理论的重要特征 工作动机的主要来源是为实现目标而努力的意愿。与一般、模糊和简单的目标相比，拥有清晰、困难和特定的目标是更好的激励因素。 目标应该具有挑战性和现实性。为了获得丰厚的回报，设定的目标应该是困难和具有挑战性的，这会产生实现它的热情。 为了使目标更容易被接受，参与设定目标是非常重要的，这需要更多的员工参与。 通过提供适当和更好的反馈将指导员工的行为，并有助于提高绩效，而不是缺乏反馈。这将使员工对自己的工作更加满意，并有助于目标困难中的澄清和规定 明确而具体的目标将带来更好的绩效和更大的产出。制定明确且可衡量的目标，并附上完成的最后期限，可以避免误解 目标设定理论的结局 ..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – 提示 每个组织都需要敬业、真诚工作的员工。而让员工做好自己的工作，薪水并不是唯一的标准，在这种情况下，动机也起着重要作用。 以下是有关如何激励员工的一些有用提示 – 自我评估 管理者需要评估自己对员工的行为、态度和方法。员工友好的行为和态度有助于管理者激励、控制和鼓励员工。 熟悉员工 当经理和员工共同努力实现组织目标时，前者需要培养对后者的熟悉程度。经理有责任熟悉他/她的员工，以便更好地了解他们并保持建设性和亲切的关系。建立在管理者和员工之间相互信任与合作的工作环境会带来组织的发展和成长。 员工福利 货币和非货币福利是激励员工的最重要手段。因此，良好的工资、定期加薪、保险和医疗报销设施等财务福利以及工作保障、舒适的工作环境等非财务激励因素对激励员工大有帮助。管理层应尽可能安排利用这些福利来有效激励员工。 介绍新员工 新员工的介绍方式应该让他们在新的工作环境中感到舒适和放心。它将激励他们精力充沛地工作，并推动他们实现组织目标。 给员工的反馈 反馈是激励员工的重要工具。向员工提供反馈使他们能够衡量自己的表现。这也有助于欣赏和即兴创作。然而，反馈应该措辞恰当，以任务为中心并切中要害，以免在员工中产生自卑感。 在大多数情况下，提供反馈的人要优于接受者。友好和积极的反馈证明对经理与员工的关系和组织的发展都是有益的。 及时鉴赏 认可员工的表现并及时表扬他们的良好行为是激励他们的动力。缺乏对员工绩效的欣赏会降低组织中的工作节奏。为任何员工的出色工作或成就而轻拍他/她的背，使他/她有动力，这有助于提供更好的产出。 时间管理 保持时间非常重要，控制时间可以使工作按时完成，并且以正确的方式完成。 ..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – SMART 目标设定 到现在为止，您一定已经明白，员工积极性是任何组织改善和发展的重要因素。而让员工有积极性，很重要的是，他/她应该被评估并为每个人设定目标。 目标设定使员工有动力，因为如果达到目标，相应的员工将获得奖励/奖励/赞赏。这反过来又使其他员工受到激励并有助于组织的发展。 目标和动机 目标和动机是紧密相连的。目标为行动提供方向，动机提供行动的能量，因此通过它们的结合，组织可以成功实现其目标。目标的设定应该能够激励员工。它们的设计应该使员工对实现这些目标具有优先权。 目标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的或 SMART 的，以便它们在现实中得以实现。模糊或笼统的目标很少能激励人们；而具体、清晰和明确的目标则激励他们朝着实现组织目标的方向前进。 为员工激励设定 SMART 目标 没有具体的、可衡量的、相关的和有时限的目标，实现这些目标几乎是不可能的。当目标变得 SMART 时，与模糊和通用的目标相比，实现这些目标所需的努力和时间更少。设定 SMART 目标意味着一个人可以澄清他们的想法，专注于他们的努力，有效地利用他们的时间和资源，并增加他们实现他们想要的生活的机会。 Specific 在现实地回答 ..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 需求层次理论 亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow) 在 1940 年代发展起来的广为人知的需求层次理论即使在今天仍然适用，因为它对人类动机有很好的理解。该理论对现代管理方法的激励产生了巨大的影响。根据他对人类行为的经验，马斯洛得出结论，一个人的动机需求可以按等级顺序排列。 马斯洛在他的需求层次中发现了五个层次。他们，从下到上如下 – 生理需要 在激励员工的同时，饥饿、口渴、睡眠等基本需求需要得到首要关注。这些需求一旦得到满足就不再激励。然而，这些需求的存在在很大程度上阻碍了员工的绩效。 安全需求 在任何地方都感到安全和有保障是人类的天性。马斯洛强调情感和身体安全。害怕失去工作、财产、住所等会使员工失去动力。这些都与生理需要有关。 社会需求 人是一种社会动物。当他开始健康、安全和有保障地生活时，他会从其他人（例如他的家人和亲戚）那里寻求爱、友谊、感情和归属感。这些需求在很大程度上在意识和潜意识层面激发了员工的行为。 尊重的需要 与尊重相关的需求属于最高层次的需求。人类强烈渴望权力、权威、成就和崇高的地位，从而在社会中获得声誉和尊重。 自我实现的需要 它是马斯洛需求层次中的高阶需求。这是一种渴望成为生活中想要的人。过有意义和满足的生活的需要属于这个层次。自我实现感会激励一个人取得更高..
通讯技术 员工激励 – 简介 激励因素 员工激励 – 提示 员工激励 – 重要性 心理学方法 需求层次理论 赫茨伯格理论 面向对象理论 强化理论 行为修正 期望理论 员工激励 – 设定目标 SMART目标设定 人格特质理论 员工激励 – 在职 员工激励 – 关键因素 自我激励 员工激励资源 员工激励 – 资源 员工激励 – Herzberg 的理论 Frederick Herzberg 的动机理论通常基于两个重要的动机因素，例如卫生因素和动机因素。因此，Herzberg 的理论在 1950 年代发展起来，也被称为两因素动机理论。它对马斯洛的需求层次结构进行了相当大的修改。 赫茨伯格两因素理论的前景 Herzberg 采访了大约 200 名代表匹兹堡工业部门的工程师和会计师，以发现最能激励他们的重要因素。他询问他们在工作场所发生的此类事件是否增加或降低了他们的工作满意度。 在广泛采访的基础上，赫茨伯格发现了两组激励员工的因素。称为“满足”的第一组是激励因素或增长因素，而称为“不满意”的第二组与卫生或维护因素有关。 Herzberg’s Two Factor Theory Hygiene ..