提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 个人生产力 – 简介 大多数人承认，他们曾经遇到过这样的时候，他们都想知道一天中是否有更多的时间会更好。这可能不会很快实现，但是绝对值得尝试替代方法。作为一名工作专业人士在计划一天的工作时需要考虑作为一名员工的各个方面，以及他如何以一种他不会感到时间紧迫的方式组织他的工作。 为了享受生活中隐藏的快乐时刻，人们必须学会如何设计例程、制定目标、创造高效的环境以及使用组织技巧来最大化自己的产出。正确使用个人生产力技术，专业人士可以有效地实现他们的目标，而且不会错过最后期限。它可以帮助他们密切关注多个并发的运行任务，以便他们可以确保成功实现个人目标以及团队目标。 Aubrey Daniels 博士曾使用“个人生产力”一词来解释工作场所条件与获得预期结果之间的相关性。他曾提出一个理论，如果一个人的行为可以被调节，那么它就会直接影响他的输出质量。 在正式场合运用这种理解，他发现如果管理层能够通过政策、激励和有效的奖励制度适当地调节工作场所的工作条件，那么他们将能够从员工那里获得更好的结果。 个人生产力和绩效评估 许多人倾向于将个人生产力与绩效评估混为一谈。 绩效评估是评估员工在给定时间段内的绩效的过程，并根据管理层对其的期望进行衡量。如果他的表现令人满意，那么他将通过激励、加薪、津贴等方式获得奖励。 个人生产力是指员工可以创建的整套计划、活动和流程，以优化其效率和生产力，进而优化其团队、部门和经理。与通常是年度过程的评估不同，个人生产力是一种日常现象。 每个经理都喜欢在他的团队中拥有一位知识渊博、勤奋、目标导向和专注的员工。换句话说，良好的个人生产力实施将有助于员工获得良好的绩..
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提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 案例研究：扩展您的视野 在本章中，我们将通过一个案例研究来了解扩大视野的价值以及它如何在提高个人生产力方面发挥关键作用。 DreamReads是一家领先的书店连锁店，在一年的时间里，客户数量稳步下降。管理层对可能是什么原因感到困惑。他们拥有最优秀的员工，并且经营时间足够长，因此具有召回价值。他们拥有世界上几乎所有的主要游戏，并且拥有对他们有利的客户可靠性因素。这只是让他们想知道可能出了什么问题。 传统上，书店的工作人员不需要处理很多事情。大多数时候，客户想要的一本书的可用性就足够了。加上良好的客户服务、礼貌的交易和适当的闲聊，书店里的人不需要其他任何东西。然而，管理层很清楚，这种交易方式不再是与客户的冰山一角。 寻求帮助 为了了解哪里出了问题，出了什么问题，他们制定了一个针对客户需求和销售的个人生产力计划。他们联系了Upsales，这是一家领先的个人生产力练习服务提供商，想看看他们是否能找出他们到底哪里出错了。 问题识别 Upsales 团队首先观察 DreamReads 的业务方式。他们采访了走出商店的人，讲述了他们的经历。他们收集反馈并记录客户访问 DreamReads 时的需求。经过三个月的观察期，该团队提交了他们的报告。 结果发现销售额下降是因为客户并不总是知道什么对他们有好处。工作人员已经习惯了顾客走进来并要求一个头衔。这些客户有着非常特殊的兴趣，并且在购物前总是会想到一本书。然而，这只是参观书店的人群的一小部分。他们中的大多数人只是走进商店，四处看看书，不知道该买哪一本。他们正在寻找可以帮助他们提供什么样的书籍的人，但这是个人喜好的问题，他们不好意思向工作人员寻求帮助。 DreamReads 意识到他们的员工与客户打交道的方式已经过时了。如今，客户已经习惯于无论去到哪里、在什么地方购物，都能得到助理的帮助。他们甚至可以向餐厅的服务员或精品店的工作人员询问适合他们穿的衣服的推荐，因此很自然地，他们会期望有人就他们想要的书籍类型提供一些推荐喜欢阅读。 适当的培训提高个人生产力 牢记这些问题，DreamReads 彻底改变了他们看待客户服务的方式。多年来第一次要求员工分享他们的想法。一些好主意是培训人们了解他们销售的产品，并根据流派排列书籍并放置在不同的过道中。 这样，一个有兴趣说“科幻小说”的人可以立即进入他的过道。除此之外，工作人员开始更加细心，同时识别看起来可以使用一些推荐的客户。 商店的员工开始写下各自类型的畅销书名，并把它们放在所有的过道上。给出了一个简短的主题说明来解释本书的要点。他们开始分享顶级评论家对这些书的评论。 工作人员与客户进行了愉快、有益的交谈，不仅让客户放心，而且还帮助工作人员缩小了客户想阅读的书籍种类。这有助于他们熟悉客户、他们的喜好和偏好，工作人员可以根据这些来确定客户想要阅读的内容。 纠正措施的结果 每个员工都有责任实现“每月销售预期”，以保持他对工作的专注和积极性。那些达到或超过目标的人会得到很好的奖励。 据观察，在六个月的时间里，商店的销售额增长了 30%。顾客越来越多地访问商店，并经常看到与员工交谈。许多人只是简单地问工作人员周末读什么书比较好。这种客户服务和他们工作能力的提高使 DreamReads 成为美国最大的连锁书..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 激励和个人生产力 在本章中，我们将通过一个小案例研究来分析激励如何影响个人生产力。 Turnbuckle Fisheries 成立于 1982 年，当时有 22 名员工。第一年之后，发现公司无法扩展到目前的客户名单之外。考虑到这将是一个与资源相关的问题，他又雇佣了 10 个。然而，在第二年惨淡的表现之后，公司老板乔纳斯·奥尔罗伊决定对员工进行绩效评估。结果发现，所有员工都对自己的工作很满意，但没有人督促自己把工作做得更好。 Allroy 明白，即使他的员工对他们的工作感到满意，他们也没有动力去超越他们的期望，因为没有任何激励机制。他宣布，任何获得新客户的员工都将获得 10% 的发现费和来自该客户的所有业务的 5%。 在第三年，Jonas Allroy 很高兴知道员工的表现不仅消除了过去两年的业务赤字，而且实际上为他赢得了 10% 的溢价，以进一步投资..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 个人生产力 – 快速指南 个人生产力 – 简介 大多数人承认，他们曾经遇到过这样的时候，他们都想知道一天中是否有更多的时间会更好。这可能不会很快实现，但是绝对值得尝试替代方法。作为一名工作专业人士在计划一天的工作时需要考虑作为一名员工的各个方面，以及他如何以一种他不会感到时间紧迫的方式组织他的工作。 为了享受生活中隐藏的快乐时刻，人们必须学会如何设计例程、制定目标、创造高效的环境以及使用组织技巧来最大化自己的产出。正确使用个人生产力技术，专业人士可以有效地实现他们的目标，而且不会错过最后期限。它可以帮助他们密切关注多个并发的运行任务，以便他们可以确保成功实现个人目标以及团队目标。 Aubrey Daniels 博士曾使用“个人生产力”一词来解释工作场所条件与获得预期结果之间的相关性。他曾提出一个理论，如果一个人的行为可以被调节，那么它就会直接影响他的输出质量。 在正式场合运用这种理解，他发现如果管理层能够通过政策、激励和有效的奖励制度适当地调节工作场所的工作条件，那么他们将能够从员工那里获得更好的结果。 个人生产力和绩效评估 许多人倾向于将个人生产力与绩效评估混为一谈。 绩效评估是评估员工在给定时间段内的绩效的过程，并根据管理层对其的期望进行衡量。如果他的表现令人满意，那么他将通过激励、加薪、津贴等方式获得奖励。 个人生产力是指员工可以创建的整套计划、活动和流程，以优化其效率和生产力，进而优化其团队、部门和经理。与通常是年度过程的评估不同，个人生产力是一种日常现象。 每个经理都喜欢在他的团队中拥有一位知识渊博、勤奋、目标导向和专注的员工。换句话说，良好的个人生产力实施将有助于员工获得良好的绩效评估。 定义提高个人生产力 根据位于华盛顿特区的人事管理办公室的说法，个人生产力包括一个流程图，从员工正确规划他的任务并设定切合实际的期望开始，然后实施定期自我监控以查看他的工作是否按计划进行，同时还检查他的表现和评价他的作品的质量，接受建设性的反馈，并最终作为一个值得的表演者获得奖励。 仅仅在工作场所引入个人生产力系统是不够的。必须让员工参与进来，并且必须考虑他们的反馈，以设计尽可能多产和有效的系统。 要成功实施个人生产力，员工需要与管理层互动，从他们那里了解管理层的期望，了解他们应该改进的领域、他们的优势和激励因素。 重要指南 以下是设计有效个人生产力系统的一些重要指南的列表 – 清楚地确定应该完成的工作类型。 将这些工作类型划分为明确提及任务的配置文件。 在获得管理层的明确指示后，使用个人资料中的专业知识。 了解排名顺序并获得期望。 了解关键职位持有人的预期绩效标准。 参与关于员工绩效和反馈的季度报告。 跟踪个人表现和生产力。 跟踪个人表现记录。 创建个人奖励系统以获得动力。 案例研究：培养员工生产力 在本章中，我们将通过一个案例研究来了解培养员工生产力的价值。 在被 JACOBS ..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 个人生产力的智能目标 人们常常无法实现他们的目标，其中一个最大的原因是他们一开始就制定了错误的目标。从哲学上讲，任何人都不应该被告知目标对他来说是无法实现的，但是当您是组织中的宝贵资源时，该组织的发展依赖于您的健康贡献，因此您必须以正确的方式开始。换句话说，您应该确保您的目标是 SMART 目标。 SMART代表 – 小号pecific 可衡量的 一个触手可及的 [R ealistic Ť imely 具体目标 作为一名员工，仅仅被告知要提高绩效是不够的。员工应该就他应该做什么来提高他的表现征求具体的指示。每条指令都应该准确，员工应该清楚地了解他的期望。应该向他清楚地解释他的工作描述，不要留下任何歧义的余地。 可衡量的目标 如果目标不能被衡量，那么它们就不能被监控。甚至作者也将他们的文章分成不同的部分，让出版商知道他们目前处于起草过程的哪个阶段。员工应该以经验性的方式设计他的目标，以便他可以看到数字并衡量他的进步。 可实现的目标 如果员工不可能实现某个目标，那么他的起步就很消极，这不会让他在巅峰状态下运作。这是因为他内心很挫败，并没有办法相信自己能达到这个目标。因为他知道，无论他多么努力，他都会面临审查的强烈反对，他更有可能放弃任何认真的努力。结果，工作质量下降，消极情绪在整个工作场所蔓延。 现实目标 可实现的目标和现实的目标之间的区别在于，可实现的目标描述了员工在发挥其潜力时认为可以实现的目标，而现实的目标是员工认为他可以实现的目标，因为这是他的专业领域。 大多数情况下，员工应该是“无所不知，无所不能”的类型。管理者错误地将其称为“职业成长”，然而，他们往往会忘记，多面手往往是无所不能，如果他们需要具有特定技能组合的人在巅峰时期工作，那么他们应该被要求做能够发挥他们才能的工作，这样他们才能对自己的表现充满信心，管理层也能得到最好的服务。 及时的目标 目标应该在一个时间范围内实现。人们制定目标的原因是他们觉得在这个时间范围内完成工作将使他们在以后的阶段获利。即使在日常生活中，一个人也会制定每月储蓄固定金额的目标，以便日后可以在医疗补助和其他方面为他提供帮助。这有助于我们意识到，如果一个目标没有在特定的时间范围内实现，那么它就失去了意义。 一旦一个人决定了他在工作中应该做什么，就该亲自监控他的结果了。这不仅可以有效地检查他的表现，还可以查看特定策略是否真正实现了结果。如果没有，那么管理者可以做出他们认为必要的改变，以使战略站稳脚跟。 员工监控区域清单 团队目标达成了吗？ 个人目标实现了吗？ 在最后期限内实现目标是否花费了时间？ 管理人员对这个项目的反馈是什么？ 项目的损益曲线是什么？ 管理层的反应是否及..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 定义提高个人生产力 根据位于华盛顿特区的人事管理办公室的说法，个人生产力包括一个流程图，从员工正确规划他的任务并设定切合实际的期望开始，然后实施定期自我监控以查看他的工作是否按计划进行，同时还检查他的表现和评价他的作品的质量，接受建设性的反馈，并最终作为一个值得的表演者获得奖励。 仅仅在工作场所引入个人生产力系统是不够的。必须让员工参与进来，并且必须考虑他们的反馈，以设计尽可能多产和有效的系统。 要成功实施个人生产力，员工需要与管理层互动，从他们那里了解管理层的期望，了解他们应该改进的领域、他们的优势和激励因素。 重要指南 以下是设计有效个人生产力系统的一些重要指南的列表 – 清楚地确定应该完成的工作类型。 将这些工作类型划分为明确提及任务的配置文件。 在获得管理层的明确指示后，使用个人资料中的专业知识。 了解排名顺序并获得期望。 了解关键职位持有人的预期绩效标准。 参与关于员工绩效和反馈的季度报告。 跟踪个人表现和生产力。 跟踪个人表现记录。 创建个人奖励系统以获..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 提高个人生产力 – 工具 候选人参加面试，以及随后的几轮评估，在此期间，管理层确定他们的技能、才能、气质和知识。根据公司的不同，管理层还管理每年、每两年甚至每季度的评估。这些评估还帮助他们根据员工的个人资料确定更适合在哪个流程中工作。 评估类型 员工通过两种类型的评估 – 预筛选– 这种类型的筛选用于在雇用候选人之前获取有关候选人、他的经验、技能和记录的信息。这有助于公司避免招聘名声不好或意图可疑的人。 知识筛选– 候选人经常将此筛选混淆为招聘过程本身的一部分，但是人们在接受人力资源人员面试之前会在这里进行筛选。此筛选遵循问卷格式，其中包含一组多项选择选项的特定流程问题，候选人应从中选择正确的选项。 绩效评估作为一种自我激励的政策 绩效评估被定义为“在特定的工作时间内评估绩效的任务，用期望来衡量它，并查看已经实现了多少目标”。 每个员工都有自己处理绩效评估的方式，但是，他们都希望在评估他们的绩效时考虑一个重要领域的清单。下面将讨论其中一些重要领域。 得到管理层的通知 必须让员工和人力资源人员了解审查，尤其是员工，以便他可以准备一份关于他的成就和投入的清单，以及支持他的主张的数据。这可能包括许多一对一问答并涉及大量讨论。 以审查为重点 绩效是组织的动力，因此在审查绩效时，最佳实践是将其放在首位，以免其他任务与其日程安排冲突。 在积极的环境中分享反馈 不得让员工觉得他正在接受审讯。气氛需要是可以理解的正式，但这并不意味着不能高雅地使用幽默。这个人应该觉得他得到了一个公平的机会来表达他的观点。 强调期望 在做笔记的同时，管理层重申管理层对员工的期望，以及给予员工的目标如何有助于大局，这一点很重要。 说话的清晰度 员工应该从一开始就清楚会议的目标。这是及时的备忘录帮助的地方。如果员工在讨论过程中偏离正轨，经理的工作就是让讨论回到正轨。 客观地讨论表演 在讨论员工的表现时，最好不仅要客观公正，还要有同理心。人们通常倾向于将个人反馈视为对其才能或能力的问题，因此必须避免这种情况。 员工反馈 员工必须感到自己有足够的时间和自由来表达自己的想法并清楚地表达自己。这将帮助他以更好的方式提出他的问题，这将提高 HR 对这个人及其动机的理解。 目标设定 在竞争激烈的环境中，总会有表现出色的人，他们会真正擅长自己的工作，并且会超出预期。他们本身可能没有任何“改进领域”，但是，这些表演者可能会被交给个人目标来实现，以便他们在工作中找到动力和动力。 跟进 应告知员工跟进日期，即再次召开会议以检查会议改进和结果的时间。HR 将解释一组期望/目标并提及实现这些期望的持续时间。 友好结束 会议应该以积极的方式结束，员工将对公司对他的要求有新的看法，并制定行动计划如何解决问题。他还应该得到保证，只要他有任何疑问，他都可以随时联..