提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 定义提高个人生产力 根据位于华盛顿特区的人事管理办公室的说法，个人生产力包括一个流程图，从员工正确规划他的任务并设定切合实际的期望开始，然后实施定期自我监控以查看他的工作是否按计划进行，同时还检查他的表现和评价他的作品的质量，接受建设性的反馈，并最终作为一个值得的表演者获得奖励。 仅仅在工作场所引入个人生产力系统是不够的。必须让员工参与进来，并且必须考虑他们的反馈，以设计尽可能多产和有效的系统。 要成功实施个人生产力，员工需要与管理层互动，从他们那里了解管理层的期望，了解他们应该改进的领域、他们的优势和激励因素。 重要指南 以下是设计有效个人生产力系统的一些重要指南的列表 – 清楚地确定应该完成的工作类型。 将这些工作类型划分为明确提及任务的配置文件。 在获得管理层的明确指示后，使用个人资料中的专业知识。 了解排名顺序并获得期望。 了解关键职位持有人的预期绩效标准。 参与关于员工绩效和反馈的季度报告。 跟踪个人表现和生产力。 跟踪个人表现记录。 创建个人奖励系统以获..
Category : improving_personal_productivity
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 提高个人生产力 – 工具 候选人参加面试，以及随后的几轮评估，在此期间，管理层确定他们的技能、才能、气质和知识。根据公司的不同，管理层还管理每年、每两年甚至每季度的评估。这些评估还帮助他们根据员工的个人资料确定更适合在哪个流程中工作。 评估类型 员工通过两种类型的评估 – 预筛选– 这种类型的筛选用于在雇用候选人之前获取有关候选人、他的经验、技能和记录的信息。这有助于公司避免招聘名声不好或意图可疑的人。 知识筛选– 候选人经常将此筛选混淆为招聘过程本身的一部分，但是人们在接受人力资源人员面试之前会在这里进行筛选。此筛选遵循问卷格式，其中包含一组多项选择选项的特定流程问题，候选人应从中选择正确的选项。 绩效评估作为一种自我激励的政策 绩效评估被定义为“在特定的工作时间内评估绩效的任务，用期望来衡量它，并查看已经实现了多少目标”。 每个员工都有自己处理绩效评估的方式，但是，他们都希望在评估他们的绩效时考虑一个重要领域的清单。下面将讨论其中一些重要领域。 得到管理层的通知 必须让员工和人力资源人员了解审查，尤其是员工，以便他可以准备一份关于他的成就和投入的清单，以及支持他的主张的数据。这可能包括许多一对一问答并涉及大量讨论。 以审查为重点 绩效是组织的动力，因此在审查绩效时，最佳实践是将其放在首位，以免其他任务与其日程安排冲突。 在积极的环境中分享反馈 不得让员工觉得他正在接受审讯。气氛需要是可以理解的正式，但这并不意味着不能高雅地使用幽默。这个人应该觉得他得到了一个公平的机会来表达他的观点。 强调期望 在做笔记的同时，管理层重申管理层对员工的期望，以及给予员工的目标如何有助于大局，这一点很重要。 说话的清晰度 员工应该从一开始就清楚会议的目标。这是及时的备忘录帮助的地方。如果员工在讨论过程中偏离正轨，经理的工作就是让讨论回到正轨。 客观地讨论表演 在讨论员工的表现时，最好不仅要客观公正，还要有同理心。人们通常倾向于将个人反馈视为对其才能或能力的问题，因此必须避免这种情况。 员工反馈 员工必须感到自己有足够的时间和自由来表达自己的想法并清楚地表达自己。这将帮助他以更好的方式提出他的问题，这将提高 HR 对这个人及其动机的理解。 目标设定 在竞争激烈的环境中，总会有表现出色的人，他们会真正擅长自己的工作，并且会超出预期。他们本身可能没有任何“改进领域”，但是，这些表演者可能会被交给个人目标来实现，以便他们在工作中找到动力和动力。 跟进 应告知员工跟进日期，即再次召开会议以检查会议改进和结果的时间。HR 将解释一组期望/目标并提及实现这些期望的持续时间。 友好结束 会议应该以积极的方式结束，员工将对公司对他的要求有新的看法，并制定行动计划如何解决问题。他还应该得到保证，只要他有任何疑问，他都可以随时联..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 提高个人生产力 – 工作表 以下工作表是经理用来评估员工绩效的众多工作表之一。但是，员工也可以使用它来监控自己的绩效和生产力。员工应该诚实地进行自我评估，因此这份工作表可以让他很好地了解管理层对他的看法。 个人生产力工作表 General Information Employee Name: 指定： Department: 项目： Review from (Month/Year): 至（月/年）： Performance Factors Score – 0 得分 – 1 得分 – 2 Not related to the job 与工作有关 对工作至关重要 Factor 评分 期望 ..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 三相理论 员工个人生产力的成功提升取决于自我评估。员工应该记住，他的自我评估应该清楚地说明他的绩效标准和产出质量。为了实现这一点，除了管理层的季度绩效评估外，他还必须定期评估自己的工作，员工应该参加并作为提高绩效的建设性步骤。 像这样的步骤可以帮助员工发现他们应该做出改变和改进的领域。它还可以帮助他确定他可以与管理层交流的各个领域，以便他们可以提供一种提高生产力的方法。 评估并不仅仅决定那些需要提升表现的表演者；它还有助于识别那些表现非常出色的人，以便他们的辛勤工作得到认可和奖励。相关的奖励制度为员工提供了巨大的动力，并激励他们在工作中尽其所能。 为了保持员工对工作环境变化的反应方式，Kurt Lewin 引入了与绩效管理密切相关的“三阶段变革理论”。该理论指出，任何试图采用变革的员工都会经历三个阶段 – 解冻 对于员工来说，这是一个至关重要的阶段，在此期间他试图了解变化及其发生的原因。在那之后，他开始准备自己接受变化并尝试适应它。 在这个阶段，这个人会意识到他舒适的工作环境也会发生变化。此时，他们开始权衡适应变化的优势与失去舒适工作环境的劣势。这称为力场分析。 改变 Lewin 曾提到，变化不是一次性事件，而是一个依赖于系统周围发生的转变的过程。换句话说，系统面临的变化是由于周围环境的变化。这个阶段如此艰难的原因是因为没有人可以确定未来会发生什么，所以很难带来能够在组织中持续很长时间的变化。 这与人们在设计学生在学校阅读的课程时面临的困境相同。即使我们不确定第二天会发生什么，我们也希望为他们设计内容和教育，我们希望这些内容和教育能够保持相关性，并帮助他们在几十年后建立自己的职业生涯。 在这样的情况下，人们必须预见情况并根据当前情况做出决定，理想的方法是尝试思考具有挑战性的目标并努力实现它们，而不是保持真正简单和低级的目标。 冷冻 这个阶段是新变化的建立和系统的稳定。这个阶段可能需要比其他两个阶段更长的时间才能完全覆盖，并且在此期间会频繁发生多次解冻事件，直到最终稳定很..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 讨论提高个人生产力 大多数人承认，他们曾经遇到过这样的时候，他们都想知道一天中是否有更多时间会更好。这可能不会很快实现，但是绝对值得尝试替代方法。 本教程旨在让我们的读者了解员工在计划一天时需要考虑的各个方面，以及他如何以不感到时间紧迫的方式组织工作。 在本教程中，我们将讨论个人生产力的概念以及成功实施它需要哪..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 赫茨伯格理论 美国著名心理学家、“商业管理”权威弗雷德里克赫茨伯格曾说过，雇主正在雇用一群人以这样一种方式工作，他们设法实现他的目标，然后是获得他们的最佳方式动机是如果他们认同目标并看到他们的个人成就。 动机不仅仅是对你的工作感到兴奋。这是关于在你的工作中做到最好，或者给出最好的结果。动机与薪酬和工作条件密切相关，尽管提高薪酬和改善工作条件不一定能激励员工。 赫茨伯格发现，在激励员工时，四个因素最重要。如果任何员工在工作场所获得这些急需的动力，他都会获得动力 – 所有权– 员工应该觉得他们对自己的工作拥有所有权。 工作性质– 员工必须从事与他的才能相称的工作。 认可– 员工的努力必须得到赞扬和认可。 成就– 努力的结果必须感觉像是实现了一个目标。 赫茨伯格的卫生因素理论 赫茨伯格曾在一次采访中提到，为了证明他的“卫生因素”理论，即工作场所的某些事情可能不会激励员工更加努力地工作，但他们的缺席会使他失去动力，他以一家印刷公司为例. 这家公司成立不到两年，并为员工提供最具竞争力的薪酬。然而，不少员工抱怨公司位置离主城区太远，导致通勤不便。另一个问题是办公室的空调设施不当。 管理层注意到了这一事实，一年后，他们搬到了另一个地方。他们的空调很好，而且办公室所在的位置每个人都可以轻松地从整个城市到达。除此之外，他们还加强了库存并进行了内部装修。 据观察，员工生产力最初飙升，员工对在新环境中工作感到兴奋。然而，几个月后，他们又回到了相同的数字。管理层试图改造这个地方并提供不同的外观，但没有任何区别。 然后，经理们开始提高薪酬并提供基于绩效的良好激励措施。这见证了一些人的生产力的增长，而一些表现最好的人却一直未能实现潜力。就在此时，HR 介入并与员工进行了坦诚的一对一讨论。 发现员工有很多不同的担忧，包括工作时间长、通勤时间、工作与生活的平衡、灵活的时间安排等。他们意识到，仅仅确保员工按时和有竞争力地获得报酬并不能给他们动力. 为了激发他们的积极性，每个员工都应该解决他的个人激励因素。他们推出了解决每位员工担忧的政策，发现自从他们搬入新大楼以来，公司的生产力提高..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 提高个人生产力 – 资源 以下资源包含有关提高个人生产力的其他信息。请使用它们来获得更深入的知识。 提高个人生产力的有用链接 提高个人生产力 Wiki –提高个人生产力的维基百科参考。 提高个人生产力的实用书籍 要在此页面上登记您的网站，请发送电子邮件至gingerdoc-contact..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 个人生产力背后的因素 明确关注个人生产力的员工可以激励自己让存在不可调和的差异的员工彼此同步工作，同时牢记自己提高生产力和效率的目标。 它之所以有效，是因为这些员工学会了超越个人方程式，并在仍然是团队的一部分的同时努力实现个人里程碑。每个员工在组织中工作都是为了赚取应得的报酬，但是如果员工看到他的公司愿意以奖励的形式欣赏他的辛勤工作，那么他会非常乐意忍受他不喜欢的人” t个人喜欢，一切都是为了得到他应得的。 为了与有不同意见的人一起工作以实现共同目标，员工必须得到管理层绘制的清晰工作描述。了解工作职责、工作范围和目的也很重要。 管理层也必须检查员工是否按预期执行，或者他是否需要任何干预，以及项目是否按计划进行或需要更多资源。如果需要更多资源，这将为管理人员提供充足的时间来招聘和培训新员工。 每项业务的成功取决于适当的计划、目标设定和目标处理。然而，在个人层面，规划项目和设定目标有助于员工识别自己的优势和劣势，以及他可能在劳动力中做出贡献的领域。这就是为什么成功的执行者总是为自己制定短期目标和长期目标，以便他们可以检查这些短期目标的可实现性，并改变他们的策略。 优秀的表演者是做什么的？ 尽管许多公司聘请经理通过共享进度表和绩效反馈来鼓励其工作场所的个人生产力，但这只能在个人层面上完成。员工的工作是确保他的个人表现都充分发挥了他的潜力。 大多数员工都知道他们的绩效在一年中会被多次评估。这包括他们的试用期，试用期通常持续 2-3 个月，在此期间员工接受产品培训。试用期结束后，他被分配了一个项目，并继续致力于该项目。 如果他是一个优秀的表现者，那么他就会意识到，在这段时间里，直到他完成在组织的12个月的雇佣，他的表现、行为、态度等许多事情都会被观察到。尽管会提供及时的反馈，但雄心勃勃的员工将始终确保他的起点是正确的。为此，他需要与上司进行清晰、持续的双向沟通，让他们了解自己处于工作的哪个阶段，是否有需要帮助的领域，以及是否进展顺利。 除此之外，他可能还会与其他员工交谈，并为他们提供宝贵的意见和建议，以帮助他们应对所面临的挑战。一个好的表现者不仅会提高自己的表现，还会尝试通过知识共享、协助和帮助他们制定自我目标来提高团队的知识、技能和他们的工..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 科尔布的学习周期 著名的教育理论家大卫·A·科尔布（David A. Kolb）以其学习风格量表（LSI）而闻名，他曾提出一种称为“科尔布学习周期”的理论，该理论指出学习是经验的产物，重要的是要意识到导致学习管理人们的表现的因素。 据他介绍，学习周期基于四个因素– 体验 观察 概念化 实验 体验 经验是一个人通过感官的直接参与获得的知识，因此，体验式学习是向人们传授新概念和过程的最佳方法之一，因为这些知识已经深入到他们的大脑中。实践培训就是这样一种方法，在这种方法中，人们接受指导，然后要求他们同时实施他们所学的知识。 观察 观察是一种辅助学习方法，一个人观察一个动作的结果，根据结果，他要么选择执行相同的动作，要么拒绝它并等待另一个人尝试其他动作。Kolb 将观察定义为反思性观察。 在一个值得注意的例子中，一只训练有素的黑猩猩被关在笼子里，笼子里还有三只野生黑猩猩。野生黑猩猩挖蚂蚁山吃它们，而受过训练的黑猩猩拿起一根棍子，舔它，把它戳进蚁丘，然后把它拿出来，把棍子上的蚂蚁全部舔掉。 在观看这个新动作的几个小时内，野生黑猩猩就放弃了打破蜂巢并开始寻找树枝。其中一个去寻找比蚁丘上的洞口还要大的木棍，折断了山的那一边。 另一只黑猩猩立即从他手里拽过棍子，想了想，又拿了一根更细的棍子。这种新的学习只是从观察中发生的。黑猩猩在学习更好的方法的几个小时内改变了多年的习惯。 概念化 概念化是在没有任何直接来源的情况下获取知识的方法。在这个学习过程中，人既不参与也不观察他人，而是利用呈现在他面前的数据来制定逻辑方式。调查人员使用这种方法仅通过研究证据来重现犯罪现场。替代示例是培训手册。 实验 实验是人们将知识付诸实践的学习方法，同时也看看是否可以从中学到新的东西。回到前面的黑猩猩例子，我们发现恒河猴更进一步，开始用不同植物的树枝做实验。 他们的教育不仅限于找到合适长度和厚度的木棒，而且他们还对尝试使用木材类型感兴趣。几天后，这些猴子被发现是用一棵受蚜虫侵扰的树上的树枝。蚜虫使树汁液，反过来又使树枝发粘。使用这根树枝，猴子可以通过舔一舔来增加它们以前得到的蚂蚁数量。然而，几天后发生了一件有趣的事情。由于蚜虫的侵扰，植物的枝条被感染，导致树液形成。舔枝，汁液进入猴子的系统，造成大规模的胃部不适到其中之一。 了解了风险，即使他们自己没有受到影响，他们也都换了树枝，去找其他的木头。与此循环类似，人们也通过相同的步骤和方法进行学习。然而，与只在健康方面受苦的黑猩猩的情况不同，我们的错误可能会导致或引发许多相关的损失。尽管如此，还是应该鼓励人们去尝试和冒险，这样他们才能自己了解自己行为的负面影响。 例子 Ratan 被聘为一家软件公司的软件开发人员。他被分配了一个工作空间，并被要求与他的经理进行一次简短的互动，他告诉他在设计软件时可以使用哪些工具。他将使用的每个程序都有一本手册。 最初，Ratan 对使用这些工具犹豫不决。他怕出错，给整个项目带来很大的不便。他的工作效率充其量是第一周的平均水平。然后他自己冒险并观察他的同事是如何运作的。慢慢地，他的表现开..
提高个人生产力教程 提高个人生产力 个人生产力 – 简介 定义个人生产力 培养员工生产力 三相理论 个人生产力工具 个人生产力因素 激励和个人生产力 个人生产力智能目标 个人生产力工作表 科尔布的学习周期 赫茨伯格理论 员工对工作失去兴趣 工作评估 扩展您的视野 案例研究：培养员工生产力 在本章中，我们将通过一个案例研究来了解培养员工生产力的价值。 在被 JACOBS 收购之前，Sinclair Knight Merz (SKM) 是最大的基础设施服务提供商和建筑公司之一。在这个领域，公司的竞争主要是通过他们的技能来提高员工的效率、与客户的良好关系、在最后期限内交付成果等。因此，对于他们的人力资源人员来说，获得、培训和留住顶尖人才是非常重要的。天赋。公司鼓励开放和多元化的管理风格。 SKM 的问题 SKM 很担心，如果某些竞争对手不保持领先，他们可能有一天会在自己的比赛中击败他们。奇怪的是，正是他们的管理风格导致了这种情况。他们的工作方式让每个员工几乎完全自主地选择自己的风格、时间和工作节奏，部分原因是公司在获得客户、维持关系和发展网络方面非常依赖员工。 埃森哲的人力资本开发框架 为了在员工的运营自由与在竞争中保持领先地位之间找到平衡，以便为客户招聘、培养和营销合适的技能组合，SKM 要求埃森哲实施人力资本开发框架。该框架的目标是使人力资源人员能够有效地评估和分析人才并招聘他们。它为他们提供了最先进的人力资源开发工具和所有竞争评估方法。 结果 实施人力资本发展框架后，SKM 的许多优势得到了确认和验证。公司的流程、效率、财务都获得了高分。但是，它还发现了可以改进的领域。 人力资源部在从框架收集的数据中得分非常高，但改进的领域被确定为“劳动力规划和本地招聘”。利用这一反馈，SKM 更新了其中央招聘政策，并开始在其所有全球单位中安排内部招聘人员。这立即减少了招聘员工的时间，并最大限度地提高了公司根据项目的需要和要求进行大规模招聘的能力。 该框架还能够确定有效的领导力发展是 SKM 的一个改进领域。由于运作模式的原因，一个人在处理和与客户互动的方式上更有可能获得自由通行证，但是，这些人现在还被要求培训加入该组织的人，以便入选者可以从他们的资深同事那里学习诀窍。 SKM 还更改了他们的奖励政策。在向员工提供奖励时考虑了他的偏好。努力得到了更好的认可。该框架设法确定了管理层必须最关注的领域，并在这些领域开展工作带来了进一步的改进，从而为 SKM 提供了超越同行的巨大竞..