管理劳动力多元化

到 2014 年，大约 58% 的新劳动力是少数民族和女性，男性占劳动力的 44%。如果我们回顾历史，我们可以看到一些受保护的群体如何设法确保平等的就业机会和平权行动立法，从而加快了招聘和发展。

目前劳动力市场已成为新劳动力的主体；平等和公平待遇问题增加了管理多样性的责任。然而，一些陈旧的刻板印象继续将女性和少数族裔的“适当”工作角色贴上标签，甚至在团体成员之间也是如此，因此他们无法加快进入管理层的步伐。

经常看到女性和少数族裔如何向上晋升，在管理层中如此之高，在她们到达高级职位之前就停滞不前。尽管这种玻璃天花板现象背后的原因尚不完全清楚，但我们确实得到的是，对这些人进行适当的培训和发展应该考虑到他们的特殊需求。

玻璃天花板倡议

由于高层管理人员的高度主观行为，可能会出现玻璃天花板。由于所有候选人都是合格的，因此选择通常基于人际交往能力和舒适度，尤其是高层人士不愿意让其他人承担重要责任。

提出的另一个原因是，女性和少数族裔在通往顶峰的道路上受到的挑战较小，或者说是轻松的任务。他们通常被分配与公共关系或人力资源相关的任务，而不是在生产线初创公司和创业企业中担任职位。

工作场所多样性的替代论点

关于工作场所多样性经常引用的另一个论点是，有些人不喜欢集体活动或有最新的办公室新闻，因此他们会滞后。而那些对办公室政治和闲聊表现出一点兴趣的人总是会了解即将到来的晋升机会，但通常只有在选择员工后才会知道。

此外，还有一些人让某些群体或人感到被排除在外，而从未真正被其他人接受。这里的积极部分是，在每个组织中，人们都试图改变或妥协现有组织的文化，这将使他们感到支持和鼓励。接受这些类型行为的公司会产生最大的利润。

不同的公司提出了不同的解决方案来克服玻璃天花板问题。大多数情况下，他们试图通过对所有管理人员的文化敏感性培训（包括合格的平权行动）来加快从内部晋升的步伐，从而导致以下结果 –

• 主管的绩效目标。
• 组织正式的指导计划。
• 激励团体内的支持网络。
• 帮助一些员工进行职业规划。

然而，这些方法的结果还有待发现。

下表列出了雇主可能用来解决玻璃天花板问题的 12 种策略，这是Catalyst得出的结论，Catalyst是一个致力于提升女性商业地位的研究和咨询组织。

其中一些建议围绕预期的组织职业管理。它首先选择现有的职业道路分区，然后通过之前分配给多数候选人的直线职位或渐进式任务相对地重新安排高潜力人才。