职业发展继任计划

对职业发展计划感兴趣的公司取决于商业周期和劳动力市场的起伏。当人力、技能等短缺时，公司会将职业发展计划纳入其保留和招聘策略。但是，当业务亏损时，就没有招聘。大公司是第一个利用最新技术进行内部人员配置和职业发展的公司。

随着公司现在变得更加以数据为中心，他们首先检查自己的数据库，挖掘内部人力资源数据以寻找潜力，然后再向外看。

最后，公司应该削减成本，所以它现在开始质疑这些职业发展计划的目的。在这些时期维护这些程序需要大量令人信服的业务关怀。但即使在糟糕的阶段，高潜力群体也受到了职业发展的关注，令人兴奋的是，选择高潜力的方法已经发生了变化。

继任计划流程

早些时候，非正式程序或严格的正式评估中心评级被认为是在少数赌注上发展的经济方式，很快就会在未来 20 年内发展他们的职业生涯。这种方法的问题在 21 个竞争激烈的环境中变得清晰可见^st 世纪。

当沿袭多年的组织战略一夜之间发生变化时，为昨天的战略精心打扮的CEO可能不是第一选择，因此对于新的变革，公司现在选择了继任计划，他们扩大了对高潜力组织的定义更大的人才库，组织可以在适当的需要时间从中进行选择。